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El 25 de junio de 2025 entró en vigor la Ley 2366, que adopta la nueva reforma laboral en Colombia, tras más de dos años de debates legislativos e institucionales. La norma contiene 70 artículos: el 50% introduce nuevas disposiciones, mientras que el resto modifica normas ya existentes. El 67% del articulado tiene aplicación inmediata; el porcentaje restante requiere reglamentación o será implementado de forma gradual. No obstante, persisten dudas frente a su interpretación, debido a redacciones ambiguas, vacíos jurídicos y falta de precisión técnica.

En lo que tiene que ver con su contenido, se evidencia un enfoque en la estabilidad laboral, erradicación de la discriminación, aumento de pagos por trabajo en días de descanso o nocturnos, reconocimiento de nuevos tipos de trabajadores, menores trámites administrativos y la tarea del Gobierno en reglamentar y desarrollar políticas públicas para combatir el desempleo y aumentar la formalización laboral.

En esta oportunidad, nos enfocaremos en el impacto de la reforma laboral en la industria aseguradora como empleadora, partiendo de que los trabajadores que se vinculan normalmente ejecutan actividades administrativas, de apoyo y comerciales.

1.Selección de personal.

La reforma amplía las garantías de no discriminación en procesos de selección, incluyendo la obligación de facilitar la vinculación de personas migrantes, aun sin situación migratoria regularizada. El artículo 37 establece que el contrato de trabajo facilitará dicho proceso de regularización, aunque no se define expresamente quién será responsable de esta gestión y sus reglas quedaron condicionadas a la definición del Ministerio de Relaciones Exteriores.

 2. Contratación.

En este punto, la reforma se pronunció respecto de las modalidades de contrato de trabajo según su duración, es decir, a término indefinido, fijo y por obra o labor contratada, sin crear nuevas figuras.

Respecto de los contratos a término fijo (que representa mayor novedad), se establece un plazo máximo de cuatro (4) años para los contratos a término fijo, incluidas sus prórrogas. Vencido este periodo, si el contrato continúa vigente, se entenderá celebrado a término indefinido desde su inicio, sin necesidad de formalización adicional

3. Contratos de aprendizaje.

Este tema es uno de los más neurálgicos de la reforma, pues además de haber sido recurrentemente discutidos durante el proceso legislativo y con un gran impacto mediático, su redacción no fue la más clara.

La normatividad anterior establecía este tipo de contratos como no laborales, sin embargo, la Ley 2366 de 2025 lo denominó “contrato laboral especial a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo”, sin embargo, no asegura que se trate de un contrato de trabajo propiamente dicho y mucho menos que los aprendices se conviertan en trabajadores.

Lo anterior, en tanto que, la norma expresa que la subordinación es exclusiva de las actividades propias del aprendizaje, el pago que recibe el aprendiz sigue siendo un apoyo de sostenimiento y en la fase lectiva, que hace parte de este contrato, no se le realiza ningún tipo de reconocimiento adicional.  

Así las cosas, no es claro que el contrato de aprendizaje “se convierta en un contrato de trabajo”, como se anunciaba, sino que la reforma le dio una categoría especial, pero manteniendo su naturaleza de formación académica.

Respecto del costo, se evidencia que, en la fase lectiva, el apoyo de sostenimiento pasa del 50% al 75% del salario mínimo legal mensual vigente, y en la práctica, asciende a 100%. Así mismo, para la fase práctica, además de los aportes a salud y riesgos laborales, se deberá aportar a pensiones y como reconocimiento adicional, se deberá pagar “las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral”.

Frente a la cuota de monetización, el valor aumenta a uno punto cinco (1,5) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) SMLMV por cada aprendiz que no se contrate.

Respecto de la aplicación de este cambio no se contempla un plazo especial o un periodo de transición, por lo que tendría que ser inmediata, sin embargo, el SENA en algunas presentaciones ha manifestado que los contratos que iniciaron antes del primero de julio de 2025 se regirían con las normas anteriores, sin embargo, aun cuando en aras de la seguridad jurídica este debería ser el entendimiento, al no haber disposición expresa, puede ser objeto de discusión.

4. Trabajo nocturno y en días de descanso.

6 meses después de la sanción de la ley, el recargo nocturno aplicará desde las 7:00 p.m., con un incremento del 35%. Asimismo, los recargos por trabajo en domingos y festivos, que ahora se recogen dentro de la definición de “días de descanso obligatorio” aumentarán gradualmente del 80% (2025) al 100% (2027).

Es importante resaltar que los recargos mencionados no corresponden a horas extras, así que deben reconocerse a todos los trabajadores aun si ejecutan funciones de dirección, manejo o confianza, siempre y cuando el empleador haya dado la orden de ejecutar funciones en estos horarios o días

5. Nuevas formas de trabajo.

La Ley en los artículos 52 al 55 desarrollan la figura de teletrabajo introduciendo algunos cambios a las modalidades actuales y creando dos nuevas.

Sobre las actuales, el teletrabajo suplementario ahora se denomina “híbrido” y se contempla como obligatorio el auxilio de conectividad en reemplazo al auxilio de transporte para las personas que devenguen menos de 2 salarios mínimos legales mensuales vigentes, con los mismos efectos y sin que se genere el derecho de recibirlo doble.

Respecto de las nuevas modalidades, se incluye el teletrabajo trasnacional para la prestación de servicios desde otro país y con la única obligación adicional para el empleador de contar con un seguro que tenga cobertura asistencial en salud por accidente o enfermedad, por lo menos.

Así mismo, aparece el teletrabajo temporal o emergente, para atender situaciones de emergencias sanitarias o desastres naturales, sin que sea clara su diferencia con el trabajo en casa ni la forma como se aplicaría.

6. Licencias y ajuste en condiciones laborales.

Se amplían los permisos para incluir citas médicas de urgencia, reuniones escolares como acudiente y descanso remunerado por el uso habitual de bicicleta. También se imponen obligaciones de accesibilidad para personas con discapacidad y se habilita la entrada de animales de compañía, si el empleador así lo autoriza.

7. Flexibilización de trámites (régimen simple, autorización horas extras).

Acerca de las medidas para reducir la carga administrativa a los empleadores, esta ley elimina la obligación de contar con la autorización para trabajar horas extras que expedía el Ministerio de Trabajo y crea un régimen simple laboral que permite el aporte mensual al Fondo de Cesantías del 8,33% del salario del trabajador mediante la PILA y además, se podrá acordar con el trabajador el pago mensual de los intereses a las cesantías.

Adicionalmente, se abre la posibilidad del pago directo al trabajador de las cesantías siempre que se demuestre que se hizo “en condiciones de libertad” y sin omitir la afiliación al Fondo.

Lo anterior pareciera apoyar la flexibilización en trámites, pero valdría la pena que se ahondara más en sus detalles para que los empleadores por falta de reglamentación incurran en errores.

Conclusiones

La reforma introduce cambios significativos que afectan a las empresas aseguradoras tanto en su calidad de empleadores como en la gestión estratégica del talento humano. La falta de claridad normativa, la ausencia de reglamentación en puntos clave y la ampliación de obligaciones podrían generar riesgos jurídicos y costos adicionales, especialmente en actividades administrativas y comerciales, que son las más representativas en la industria.

Por ello, más que proceder con una implementación inmediata del texto normativo en su totalidad, se recomienda realizar previamente un análisis integral de impacto en cada empresa. Este análisis debe permitir estimar los efectos económicos, operativos y administrativos de la reforma, con el fin de estructurar un plan de acción adaptado a la realidad de cada organización. Dicho plan podría implicar ajustes en la operación, la estructura organizacional y los modelos de trabajo.

Entre las medidas clave para una implementación efectiva se incluyen: el diseño de planes de transición progresiva; la capacitación de las áreas involucradas en la aplicación de la nueva normatividad; el desarrollo de estrategias de comunicación interna que prevengan la desinformación generada por algunos medios o redes sociales; y la revisión detallada de contratos, reglamentos, políticas organizacionales, estructuras de personal y esquemas de remuneración. Asimismo, mantener un diálogo constante entre empresas de la industria permitirá resolver inquietudes comunes, compartir buenas prácticas y avanzar hacia una adopción más coordinada de las disposiciones legales.